一周前，聚美丽向化妆品行业的培训师发出邀请：一起探索用什么方法去改变化妆品培训生态链混乱的现象。
而在大好周末的今天，一群想用美丽心灵影响美丽行业的培训师齐聚一堂就此问题展开探讨。此次参与的培训师有卡姿兰、凯芙兰、兰瑟、玛思红、巧迪尚惠、万邦丽时、花皙蔻、瓷肌、真丽斯、亲润、珂莱欧等不同品牌，包含括护肤、彩妆、母婴等品类，对化妆品行业自然具有一定代表性。
由于涉及各企业培训细则，在这里不便将会议实录公开展示，但小编可以本着点到即止的原则带你麻溜地回忆一遍不是重点的重点。
话题一、培训架构如何搭建。
花皙蔻团队首先发言，其负责人提出如何处理培训部门和销售部门关系的问题。
兰瑟培训总监杨柳通过分享之前在玛丽黛佳的工作经历表示：培训部门需要有自己的培训体系，因为销售的人不知道如何管理培训。但是同时，大区的培训经理需要有一定比例的销售考核任务，大概30%左右，这样(培训师)才会有这个销售的概念。
对此，真丽斯的陆霞洁分享了自己企业的做法，她表示：培训和推广是都是公司的战略层面的指标，培训的最终目的是去服务销售部门，最终的结果是希望得到转换，所以培训和销售一定是有捆绑的。但是培训的量化结果需要时间，所以我更赞同采取月度考核考察能力和态度，季度和年度考核和销售挂钩的形式。
兰蓉分享了自己的见解：品牌管理例子，都是因为不懂销售的人一直在管着培训团队。决定谁来管理培训团队并没有一个准确答案，这个取决于到底谁能帮助到培训团队。如果有一天，培训团队能够让拿着KPI考核和老板承诺，在一定时间内能做到某个业绩，那培训团队完全可以独立考核。
话题二、如何解决BA专业性不够的问题。
培训体系的搭建是最终的结果是为了提高BA专业性，从而提高销售卖货能力。
但是如之前聚美丽做过的街头采访中，顾客普遍不愿意进店所反映的问题一样——行业门店专业性的美容指导欠缺，消费者更愿意从网络等渠道去接收这类的信息以及美容科普，实体店沦为了消费者的“试妆间”的现状。
培训体系的搭建问题讨论后，大零谈到从培训总监到培训师、再到代理商美导、BA本身具有联系关系，从而引出是不是本身这个教育机制从顶层就出现了问题，而针对不专业的员工和新人，企业是否有完善的机制?
杨柳和在座的培训老师分享了原先从业经历中的新人培养机制：一个新人首先由一个专门的老师负责带领，跟踪五天，通过企业文化和简单的执行介绍产生品牌自豪感，然后交由HR部门通过笔试、动手演练和讲解三部分考核量化。市场接触后再由HR考核，逐渐开展从组织到执行到策划等各方面能力培训。
同属于国内彩妆排名靠前的品牌，卡姿兰与之不同。卡姿兰培训负责人刘晶表示：卡姿兰培训团队和市场是划分得很清楚的，培训部门是支持市场部规划和合作，另外本部培训和市场培训部门的职能也分工明确。本部会对新人进行为期3-4天系统的培训，然后交给相关部门进行部门内训。而我们内部则采取项目负责制……
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